Dans un rapport adopté le 28 mars 2024 par la Délégation aux collectivités territoriales et à la décentralisation, le Sénat se penche sur les difficultés d’attractivité de la fonction publique territoriale et sur le recours à la marque employeur.
La stratégie de la marque employeur est une technique marketing à la croisée de la gestion des ressources humaines et de la communication et se veut un moyen de rénover la démarche de recrutement, de repenser la relation employeur/employé et de mettre en valeur l’identité de la collectivité tout comme le sens des missions qu’elle propose.
Le rapport met d’abord en évidence la dégradation de l’attrait des métiers de la fonction publique (sur les trois versants). En effet, le nombre moyen de candidats pour un poste offert est passé de 16 en 1997 à 6 en 2022. La sélection par concours est aujourd’hui considérée comme longue, complexe et excessivement concurrentielle et attire de moins en moins de candidats. S’agissant du niveau de rémunérations, les sénateurs remarquent que pour des postes similaires, les filières de la fonction publique sont très souvent moins rémunératrices que les filières du secteur privé : entre 2013 et 2020, le salaire net moyen du secteur public a augmenté de 8,83% alors qu’il a progressé de 14,35% dans le secteur privé.
La fonction publique territoriale connait un véritable déclin d’attractivité dû à des freins spécifiques à ce versant de la fonction publique : modes d’accès à la fonction publique territoriale peu clairs et donc peu plébiscités par les candidats, contraintes d’éloignement et risque d’isolement inhérentes à la taille de la collectivité territoriale employeuse et à sa localisation, perspectives de carrière moins nombreuses…
La stratégie de la marque employeur permettrait, selon les sénateurs, de « conforter ou restaurer » l’attractivité des collectivités en tant qu’employeurs. La mise en place d’une marque employeur permettrait notamment de « contrecarrer les idées reçues altérant l’image des fonctionnaires, en faisant découvrir la variété des emplois proposés ». Les sénateurs détaillent donc les différentes clefs de réussite d’une marque employeur à commencer par le choix d’une strate géographique pertinente. En effet, le rapport préconise la création d’une marque employeur à une échelle plus large au niveau des grandes métropoles, des intercommunalités, des départements ou des régions. Les sénateurs recommandent également de définir une identité claire de la collectivité employeuse, d’associer les élus ainsi que les équipes locales à l’élaboration de cette stratégie, d’utiliser les nouvelles technologies comme relais de cette marque employeur et enfin de procéder à l’évaluation et à la transformation de la marque employeur à mesure que la collectivité se transforme.